Kenaikan gaji karyawan perusahaan pada umumnya dilakukan pada 1 April setiap tahunnya. Kenaikan gaji bagian dari penghargaan perusahaan terhadap kinerja karyawan di tahun sebelumnya, sekaligus menjadi alat motivasi mendorong peningkatan kinerja karyawan selanjutnya. Kenaikan gaji berdasarkan kinerja biasanya didasari pencapaian karyawan tersebut terhadap key performance indicator (KPI) yang sudah ditetapkan di awal tahun.
Di Luar Jadwal
Evaluasi kinerja yang diikuti proses kenaikan gaji di bulan April berlaku bagi seluruh karyawan. Namun, ada juga karyawan yang mendapat kenaikan gaji di luar jadwal tersebut. Biasanya terjadi ketika karyawan yang dibutuhkan perusahaan, mendapat tawaran pekerjaan di perusahaan pesaing (competitor). Perusahaan menawarkan kenaikan gaji untuk menahan karyawan tersebut tetap tinggal di perusahaan (counter offer). Sebagian berhasil melakukan hal ini, sebagian lagi tak berhasil menahan karyawan yang tetap pada keputusannya untuk pindah ke perusahaan pesaing.
Kesempatan untuk mendapatkan kenaikan gaji di luar jadwal, membuat karyawan melihat peluang untuk mendapatkan kenaikan gaji hingga dua kali dalam setahun: pertama di bulan April, dan kedua pada saat counter offer dari perusahaan. Departemen Sumber Daya Manusia biasanya punya pengalaman melihat kecenderungan ini, sehingga mengenali karyawan mana yang mencoba melakukannya. Percobaan pertama dan kedua mungkin dipenuhi, namun percobaan ketiga kali biasanya sudah tak bisa dikabulkan, perusahaan harus melepas karyawan tersebut.
Iklim kerja menjadi tidak sehat jika akal-akalan mendapatkan kenaikan gaji di luar jadwal selalu dipenuhi. Karyawan yang memanfaatkan counter offer perusahaan mendapatkan kenaikan gaji dua kali dalam tahun tersebut, sementara rekan kerja lainnya hanya mendapat kenaikan gaji setahun sekali. Rekan kerja tersebut bisa saja menjadi “ketinggalan” besaran gajinya dari mereka yang memanfaatkan counter offer perusahaan.
Amplop Putih
Selain kenaikan gaji, perusahaan biasanya memberi penghargaan kinerja dalam bentuk bonus. Bonus ini biasanya dibayarkan pada akhir bulan Maret.
Pengunduran diri karyawan jarang terjadi di kuartal pertama (Januari hingga Maret). Hal ini erat kaitannya dengan jadwal pembayaran bonus, karyawan yang ingin mengajukan pengunduran diri akan menunggu hingga bonus dibayarkan. Karena itu, amplop putih berisi surat pengunduran diri biasanya muncul di bulan April, hingga ada yang bercanda mengatakan, giliran siapa yang akan menyerahkan amplop putih setelah pembagian bonus?
Karyawan Andal
Manajer biasanya mampu menilai hasil kerja anggota timnya, dapat membedakan kontribusi setiap anggota terhadap kinerja unit atau departemen yang dipimpinnya. Namun acap kali ditemukan, manajer cenderung menilai semua anggota timnya “baik” atau “melebihi ekspektasi”, tidak ada yang “cukup” atau “memenuhi ekspektasi”, apalagi “kurang memenuhi ekspektasi”. Jika ditelaah lebih jauh, hal ini berkaitan dengan keinginan Manajer tersebut untuk memberi kenaikan gaji yang tinggi pada anggota timnya, dan karena itu ia akan dianggap sebagai atasan yang baik dan peduli.
Situasi itu membuat beberapa perusahaan menerapkan peringkat kinerja. Tak semua kinerja karyawan bisa dinilai “baik”, harus ada yang “cukup”, dan jika perlu ada yang “kurang”. Kurva distribusi kinerja pun diberlakukan, sehingga terjadi unsur pemaksaan dalam mendudukkan peringkat penilaian setiap karyawan (forced ranking).
American Express Bank memberlakukan kurva distribusi kinerja yang cukup adil. Berawal dari penilaian kinerja bisnis. Kinerja bisnis yang dinilai “baik”, akan membawa kurva distribusi kinerja karyawan yang lebih besar kesempatannya mendapatkan nilai “baik”, dibandingkan jika kinerja bisnis dinilai “cukup” atau “kurang”.
Pundi-pundi
Dalam perkembangannya, beberapa perusahaan melihat peringkat kinerja karyawan lebih berdampak negatif daripada positif. Peringkat kinerja yang semula ditujukan untuk membedakan kontribusi karyawan terhadap kinerja perusahaan, dianggap justru menurunkan moral karyawan. Forced ranking yang dilakukan mungkin membuat karyawan kecewa dan merasa kerja kerasnya kurang dihargai.
Diskusi hangat pun terjadi, membicarakan bagaimana mengatur anggaran kenaikan gaji jika peringkat kinerja tak diberlakukan? Jalan keluar pun diambil, dengan menyerahkan keputusan sepenuhnya pada pimpinan departemen masing-masing. Anggaran yang tersedia hanya dalam jumlah tertentu, kebijakan membagi atau mengalokasikan pundi-pundi anggaran tersebut sepenuhnya diserahkan pada pimpinan departemen. Hal ini dianggap cukup sehat dan dewasa, membuat pimpinan departemen memiliki wewenang membuat keputusan.
Kenaikan gaji selalu ditunggu-tunggu. Tidak ada jaminan karyawan akan puas dengan besaran kenaikan gajinya. Seperti pepatah yang mengatakan, manusia jarang puas dengan gajinya, karena ketika gajinya naik, maka gaya hidupnya juga akan naik.